Le manager doit-il donner du sens au travail de ses équipes ?

Et si le sens au travail était une responsabilité partagée ?

Il y a environ huit ans, alors que j'exerçais des fonctions managériales, j'ai repris mes études pour préparer un Master 2 en droit social, option management stratégique des organismes de protection sociale.

Dans le cadre de ce cursus, je devais choisir un sujet de mémoire.

À cette époque, je manageais des équipes particulièrement investies, attachées à leurs missions et à l'utilité de leur travail.

Et puis, au détour d'une conversation avec l'une de mes collaboratrices, une question a émergé :

Le manager doit-il être porteur de sens ?

Sur le moment, ma réponse me semblait presque évidente.

Oui, bien sûr. Le manager devait donner du sens, expliquer les décisions, mobiliser ses équipes, leur permettre de comprendre pourquoi elles faisaient ce qu'elles faisaient.

J'en étais convaincue.

Mais plus j'avançais dans mes recherches, plus cette certitude commençait à vaciller.

Le sens au travail peut-il vraiment être donné par quelqu'un d'autre ?

Qu'est-ce qui fait qu'un travail a du sens ?

Est-ce son utilité ? Les valeurs qu'il incarne ? La reconnaissance que l'on reçoit ? Le sentiment d'appartenir à un collectif ? La possibilité de progresser, de contribuer, de se réaliser ?

Et surtout, ce qui donne du sens à mon travail est-il nécessairement ce qui en donne à celui de mon collaborateur ?

Progressivement, ma question de départ a évolué.

Il ne s'agissait plus seulement de comprendre comment un manager pouvait donner du sens à ses équipes.

Mais de m'interroger sur la responsabilité de chacun dans cette construction.

Car si le manager a évidemment un rôle à jouer, peut-il être tenu responsable du sens que chaque collaborateur trouve, ou ne trouve plus, dans son travail ?

Je ne le crois pas.

Une responsabilité partagée, mais pas identique

Le manager a une responsabilité importante.

Celle d'expliquer les orientations, de rendre les objectifs compréhensibles, de reconnaître le travail accompli, de favoriser l'autonomie et de permettre à chacun de comprendre sa contribution au collectif.

Mais il ne peut pas fabriquer du sens à la place de ses collaborateurs.

Chacun arrive au travail avec son histoire, ses aspirations, ses valeurs, ses attentes. Et celles-ci évoluent au fil du temps.

Le collaborateur a donc lui aussi un rôle à jouer : identifier ce qui compte pour lui, exprimer ses besoins, questionner sa place, participer à la construction du collectif.

Et puis il y a l'organisation.

Car il serait trop facile de faire reposer cette responsabilité uniquement sur le manager et ses équipes, sans interroger les décisions, les pratiques et les conditions de travail.

Le sens ne se décrète pas. Il se construit dans la rencontre entre une personne, son travail et son environnement.

Et cette construction suppose que chacun puisse agir à son niveau.

Quand mon sujet de mémoire est devenu une question personnelle

Je me souviens encore du moment où j'ai mis le point final à ce mémoire.

Après des mois de recherches, de lectures, de réflexions, j'étais arrivée au terme de ce travail que j'avais trouvé passionnant.

Et c'est à ce moment-là que quelque chose m'est apparu.

Moi qui venais de consacrer tant de temps à comprendre le sens au travail, je réalisais que ce que je faisais professionnellement n'avait plus vraiment de sens pour moi.

Pas parce que mon métier était devenu inutile.

Pas parce que mes équipes avaient changé.

Pas nécessairement parce que mon organisation ou ma hiérarchie avaient failli.

Mais parce que ce que je vivais professionnellement ne correspondait plus à ce qui comptait profondément pour moi.

Mes aspirations avaient évolué. Mes valeurs étaient toujours là, mais je ne les retrouvais plus suffisamment dans mon quotidien professionnel.

Et cette prise de conscience m'a amenée à une autre question, beaucoup plus personnelle :

Si je considère que le sens au travail relève aussi de la responsabilité de chacun, quelle est alors ma propre responsabilité dans cette situation ?

Je pouvais continuer à chercher des explications à l'extérieur.

Ou je pouvais reconnaître que quelque chose avait changé pour moi et qu'il m'appartenait d'en tirer les conséquences.

Cela ne signifiait pas que tout dépendait de moi.

Mais je ne pouvais pas non plus attendre que mon environnement professionnel retrouve, à ma place, un sens que je n'y trouvais plus.

Avoir le courage de reconnaître que le sens a changé

Cette réflexion a été déterminante dans mon parcours.

J'ai pris conscience qu'il ne suffisait pas de savoir ce qui ne me convenait plus.

Il fallait aussi accepter de me demander ce que je souhaitais désormais.

Et avoir le courage d'agir en conséquence.

C'est ce cheminement qui m'a progressivement conduite à quitter mes fonctions et à construire une nouvelle vie professionnelle, autour de l'accompagnement, du coaching et de la formation.

Avec le recul, je trouve assez singulier d'avoir commencé ce mémoire en m'interrogeant sur la responsabilité du manager vis-à-vis de ses équipes, pour le terminer en prenant conscience de ma propre responsabilité vis-à-vis de mon parcours.

Mais c'est peut-être aussi cela, le sens au travail.

Quelque chose qui n'est jamais totalement acquis, qui évolue avec nous et qui mérite parfois d'être réinterrogé.

Alors, le manager est-il porteur de sens ?

Aujourd'hui, je répondrais à cette question avec beaucoup plus de nuances qu'il y a huit ans.

Oui, le manager a un rôle essentiel dans la construction du sens au travail.

Il peut éclairer, relier, expliquer, écouter, reconnaître, questionner.

Il peut créer les conditions qui permettent à chacun de trouver sa place et de comprendre sa contribution.

Mais il ne peut pas porter seul le sens du travail de toute une équipe.

Et il ne devrait pas avoir à le faire.

Parce que le sens relève aussi d'une construction individuelle et collective, dans laquelle l'organisation, le manager et les collaborateurs ont chacun leur part de responsabilité.

Une responsabilité partagée ne signifie pas que chacun porte le même poids. Mais elle signifie que personne ne peut, à lui seul, porter tout le sens.

Et si nous arrêtions de demander aux managers de donner du sens, pour leur permettre davantage de le construire avec leurs équipes ?

Je suis Angélique Bétinat, coach professionnelle, consultante et formatrice. Après une quinzaine d'années dans des fonctions managériales, j'accompagne aujourd'hui les personnes, les managers et les organisations dans leurs réflexions sur leurs pratiques, leurs choix et leur évolution professionnelle.